Ein junger Projektleiter – neu in seiner Rolle – kam mit folgenden Fragen in das Coaching:
- Wie verhalte ich mich, wenn ich Informationen nicht wie früher mit meinen Kollegen teilen darf?
- Wie gehe ich damit um, wenn die Runde der Kollegen plötzlich verstummt, in dem Moment, wo ich dazu stoße?
- Wie führe ich ein kritisches Gespräch mit einem Mitarbeiter, der vorher mein Kollege war?
- Warum fragen mich meine Kollegen nicht mehr, ob ich mit ihnen zum Mittagessen gehe?
Im Rahmen des Coachings ist es dem jungen Projektleiter gelungen, die Veränderungen, die mit seiner neuen Rolle einhergehen, klar zu sehen und zu akzeptieren.
Im Umgang mit seinen Kollegen ist es ihm durch ein offenes Gespräch gelungen, sich selbst abzugrenzen und die Abgrenzung seiner Kollegen zu akzeptieren, ohne, dass die bestehende Beziehungsebene leidet. Kritische Gespräche mit ehemaligen Kollegen stellen nach wie vor eine große Herausforderung für ihn dar. Hier berichtet er von kleinen Verbesserungen von Gespräch zu Gespräch.
Die Marketingverantwortliche arbeitet in einem großen Modehaus. Im Rahmen der Nachfolgeplanung war Sie für die Übernahme des Hauses vorgesehen. Doch ihr Chef hat sich für einen anderen Weg entschieden und das Unternehmen verkauft. Der neue Eigentümer ist mit ihrer Arbeit zufrieden und das zwischenmenschliche Verhältnis ist „eigentlich“ gut. Trotzdem fühlt sie sich nicht wohl. Es kommt immer wieder zu gewaltigen Spannungen im Kollegenkreis und es kommt auch zu Spannungen zwischen ihr und dem Eigentümer. Mein Coachee ist durch die Gesamtsituation emotional sehr belastet.
Wir starteten den Coachingprozess und relativ schnell lag die Lösung vor uns. Wir haben gemeinsam eine mögliche Organisationsstruktur für das Modehaus erarbeitet, eine klare Aufgabenverteilung zwischen Marketing, den Kollegen und ihrem Chef entwickelt und abschließend die anstehenden Gespräche mit allen Beteiligten vor- und nachbereitet.
Der Coachee berichtet, dass ihr Chef ihr jetzt auf Augenhöhe begegnet, sie in seine Entscheidungsprozesse mit einbezieht, und sich auch die Stimmung im Team deutlich entspannt hat.
Die engagierte Personalmanagerin, die nach zweijähriger Erziehungspause in einem neuen Unternehmen als Projektmanagerin für drei Tage pro Woche in die Personalabteilung eines neuen Unternehmens einsteigt. Nach ihren ersten zwei Monaten berichtet sie folgendes:
Es wird eine neue Hierarchieebene eingezogen: Sie ist zukünftig nicht mehr dem Personaldirektor –der sie eingestellt hat- unterstellt, sondern ihrem jungen Kollegen, der zum Teamleiter befördert wurde und weniger Berufserfahrung hat, als sie selbst. Unter den drei weiteren Teammitgliedern ist eine Kollegin, die sich konkrete Hoffnungen auf die Position der Teamleitung gemacht hat. Diese Kollegin ist diejenige mit der längsten Abteilungszugehörigkeit und damit die Know-How-Trägerin der Abteilung. Aufgrund der Beförderung des jungen Kollegen ist sie „verstummt“ und „hütet“ ihr Wissen. Das stellt den Coachee vor folgende Probleme und Fragestellungen:
- Wie gelingt mir unter diesen Voraussetzungen eine schnelle Einarbeitung?
- Wie verschaffe ich mir bei dem neuen Teamleiter den nötigen Respekt, ohne die Kollegin vor den Kopf zu stoßen?
- Was kann ich tun, um meine eigene Rolle/ Position zu stärken, obwohl ich nicht an allen Tagen anwesend bin?
Gemeinsam haben wir die Ist-Situation aus der Perspektive aller Beteiligten betrachtet, so dass die Motive aller Kollegen transparent wurden. Mögliche Überschneidungen, Interessenskonflikte und auch die Bedürfnisse aller Beteiligten konnten wir so sichtbar machen. Im Rahmen dieses „Systems“ definierten wir gemeinsam die Rolle, die der Coachee zukünftig anstrebte. Entsprechend bereiteten wir Gespräche mit den Kollegen und dem Teamleiter vor und entwickelten eine Vorgehensweise für die nächsten vier Wochen.
Bereits nach zwei Wochen kam der erste Erfolgsbericht des Coachee. Es war ihr durch die ersten Gespräche gelungen, die eigene Position zu stärken. Sie schrieb, dass sie sich gut damit fühle, in eigener Sache aktiv zu sein. Der neue Teamleiter habe sie bereits in seine eigenen Themen eingebunden und mit den Kolleginnen sitze sie regelmäßig zusammen, um das vorhandene Wissen und die Ideen zu teilen.
